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易用新聞
  • 善用人才測評,解決招聘難題

  •          在招聘中,HR不容易,其實求職者更不容易。招聘時遇到一個非常合適的候選人,談好下周來報到,結果時間到了,人卻沒來,你打電話過去問,對方說不來了。這個時候HR,大概是地球上最易怒的動物了。

             HR,是公司的窗口;面試官,代表著公司對外的雇主形象,你的不職業、不禮貌將直接影響應聘者的選擇。你在面試考察應聘者、搜索人才時候,其實對方也在考察你,選擇是雙向的,你對待應聘者的態度與專業精神,就是你對工作的態度與責任。招聘與企業文化,密不可分。

            其實在招聘中,無論是HR還是管理者都會常犯三種錯誤;旧媳苊膺@三個錯誤,人才選拔不再是難題。

            理念上的錯誤

            理念上的錯誤是指:招人與選人的時候,HR的想法及思路問題。

            我們招人的時候,往往會找一個能做事,但是水平不能超過自己的人。雖然很多人不承認,但是擔心保不住飯碗這個想法還是存在的。各級主管要是永遠只任用比自己差的人,最后公司就會淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人,公司就會成長為巨人。所有的招聘人員必須要有這個覺悟。

            心理上的錯誤

            心理上的錯誤是指因為心理上的原因,導致招聘出現問題。很多HR認為自己的想法及行為是正確的,所有與自己不一致的人都不行。

            例如,面試官認為男生不能留長發,如果候選人有長發就會排除在外。還有光環效應,如果看到他畢業于名校,就認為他是難得一見的人才。其實名校畢業與他的工作能力并不相關。

            還有一種是從眾心理,你覺得這個候選人可以,但是另一個面試官覺得不行,你可能心理就會發生變化。還有一種情況,我們在面試一個崗位的時候,總愛拿這個與離職的那個比對,差的太多就不行。如果離職的這個人很高挑,那后面長得矮的就永遠沒有機會。這類的心理毛病都會嚴重影響我們的面試效果。

            技術上的錯誤

            技術上的錯誤重要集中在面試時的提問,最常見的就是問一些沒有意義的問題。比如:你覺得你有信心做好這份工作嗎?這時候面試者難道還能回復沒有信心嗎?所以提問時我們要有準備,而不是無腦提問。

            有些面試官會被能說會道的求職者迷惑,認為人才難得。但在面試的時候我們不能光聽別人說,而是重點要看別人的肢體語言,來綜合判斷他說話的真實性以及這個人的性格特點。

            還有些面試官自我表現欲望強烈,給面試者上課講人生,卻忘了自己的本質工作是考察而不是炫耀。對于招聘,對于為企業汲取新鮮血液,不要再憑感覺了!HR和管理者都需要用到專業的人才測評工具來幫助自己更好的甄別人才。

            從人才測評專業角度,即選用專業、科學的測評工具(也就是所謂的“機器測評”)來幫助對人才進行判斷,這樣就可以避免很多人為因素的干擾,或一些不專業的面試官的誤判現象。尤其現在很多學生是硬件優異,軟件不符(比如情緒管理能力差、積極主動性低等),就更需要借助人才測評工具來對人進行判斷。尤其金融行業也是國內最早普遍引入第三方工具、實踐科學測評理念的行業。

            從專業實施角度,建議在面試前先做測評,再結合面試情況綜合判斷,避免出現決策失誤的情況。

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